Usavršavanje zaposlenih i razvoj njihovih kompetencija u većini kompanija predstavlja jedan od tri prioriteta top-menadžmenta, pokazala je studija međunarodne konsultantske kuće Horváth. Budući da je „home office“ tokom pandemije kovida-19 postao dominantan oblik rada u brojnim oblastima, kao i da se komunikacija sa klijentima sve češće odvija u virtuelnom svetu, pojavila se potreba za razvojem potpuno novih veština. Maria Boldor iz Horvátha otkriva na koje od njih je potrebno da se fokusiramo u „novoj normalnosti“, kao i koji formati osnaživanja i obuka zaposlenih pokazuju najveći uspeh.
Kriza uzrokovana pandemijom postavila je pred kompanije brojne izazove, što se neminovno odrazilo i na njihove zaposlene. Mnoge među njima bile su primorane da u potpunosti obustave programe usavršavanja, dok su neke prebacile obuke iz kancelarija i učionica u onlajn prostor. Sesije na platformama kao što su MS Teams, Zoom ili WebEx upravo su u ovom periodu postale popularnije. Ipak, ubrzo je nastupila zasićenost virtuelnim alatima. Pokazalo se da, uprkos brojnim benefitima kao što su praktičnost ili nepostojanje putnih troškova, ovaj vid komunikacije nije uspeo da u potpunosti zameni sastanke uživo i ljudski kontakt, što je rezultiralo potrebom za nastankom novih, održivih formata.
„Budućnost usavršavanja kadrova je u kombinovanom učenju. Ovde je reč o fluidnom konceptu koji u različitim intenzitetima kombinuje nekoliko formata, a njihov izbor zavisi od ciljeva koje je organizacija postavila. Ovo znači da se digitalne platforme koriste prvenstveno za prenošenje znanja, dok tradicionalni i dinamični formati, fokusirani na učenje uživo, predstavljaju nadgradnju i dodatu vrednost. Smisleno i konstruktivno povezivanje digitalnih sadržaja sa obukom lice-u-lice glavni je i odlučujući faktor uspeha“, objašnjava Maria Boldor.
Preporuka Horváth stručnjaka: Model 70:20:10
Kao ključnu formulu, stručnjaci Horvátha definisali su model 70-20-10, koji pokazuje odnos u kojem usavršavanje treba da se odvija kroz izazovne zadatke na radnom mestu, neformalno učenje i obuke na formalizovanim kursevima.
„Za osvežavanje znanja i održavanje principa kontinuiranog učenja, preporučuju se manji virtuelni stimulansi u oblicima „Lunch and learn“, „Dine and Discuss“ ili „Brain Snacks“, koji omogućavaju usvajanje znanja u opuštenijoj atmosferi kroz diskusiju i razmenu iskustava. Istovremeno, za programe upravljanja, preporučujemo kombinaciju samostalne i grupne edukacije kao deo obuke u kancelariji. Kod ove varijante uvek uzimamo u obzir trenutnu kulturu učenja i onu kojoj težimo, kao i ciljeve strategije osnaživanja“, ističe Maria Boldor.
Kultura, formati i sadržaji
Kultura učenja i korporativna kultura podrazumevaju čitav skup vrednosti i standarda koje zaposleni dele unutar organizacije. Ovi faktori igraju odlučujuću ulogu u oblikovanju stavova i akcija vezanih za učenje, a upravo od njih zavisi koji formati i sadržaji će se koristiti, kao i to koji su izgledi za njihov uspeh. Maria Boldor ističe kako „nova normalnost“ zahteva zasnivanje sadržaja sa fokusom na tri teme.
„Upravljanje sobom podrazumeva učenje fleksibilnosti, kao i vrednosti i principa nužnih za usvajanje ove veštine. Zatim, vođenje drugih, koje uključuje hibridno liderstvo, saradnju i promociju samoorganizacije i zrelosti u donošenju odluka. Na kraju, ističe se vođenje organizacije, za koje je neophodno razumevanje principa upravljanja kao dela holističke korporativne kulture. Ono što je ovde posebno važno da se napomene jeste da sadržaji treninga odgovaraju na konkretne potrebe zaposlenih, jer će ih jedino tako oni usvojiti i primenjivati“, ističe Maria Boldor.
Programi osnaživanja zaposlenih mogu biti uspešni jedino ako predstavljaju integralni deo korporativne strategije, dok je njihova fleksibilnost preduslov za ostvarivanje rezultata u promenjivim okolnostima „nove normalnosti“.
Tagovi
