Samo 30 odsto promena koje kompanije sprovode zaista ispune projektovana očekivanja, pokazalo je istraživanje koje je nedavno sprovela konsultantska kuća Horváth. Energetska kriza, rast cena i posledice klimatskih promena u velikoj meri uticale su i ubrzale potrebe za promenama u načinu poslovanja. Ključna uloga u transformaciji poverena je upravo menadžerima, koji se nalaze pred izazovom kako ovaj proces učiniti što efikasnijim. Upravo zato, od njih se sve više očekuje da budu spremni na konstantnu adaptaciju, kako na ličnom, tako i na nivou kompanije. Njihov sistematski pristup prilagođavanju poslovnih planova i, još važnije, jasna i otvorena komunikacija promena zaposlenima biće ključni za proces uspešne transformacije.
SIGURNO OKRUŽENJE U NESTABILNOM PERIODU
Iako pojedinim menadžerima nedostaje iskustvo u upravljanju krizama, neophodno je da se prilagode okruženju i okolnostima, i samim tim, redefinišu svoju ulogu pružajući jasnu viziju i strategiju budućeg poslovanja.
„Kompanijama savetujemo da kreiraju strateški plan transformacije koja će dovesti do ostvarivanja željenih rezultata. Tri elementa kako bi se to postiglo su: uspostavljanje jasno postavljenih odgovornosti unutar organizacije, definisanje realnih vremenskih okvira u kojima se promene sprovode i efikasno rešavanje predstojećih organizacionih izazova. Ovakvim pristupom, menadžeri prihvataju promene u liderstvu, neguju timski rad, kao i pozitivnu poslovnu kulturu i što je možda najvažnije – unapređuju kanale komunikacije i povećavaju ulaganja u obuku zaposlenih’’ izjavila je Maria Boldor iz konsultantske kuće Horváth.
ČETIRI KORAKA DO EFEKTIVNOG LIDERSTVA
Prema studiji kompanije Horváth efektivno liderstvo uslovljeno je brojnim taktikama, ali sledeća četiri koraka predstavljaju preduslov ka ovoj promeni.
Uvid i motivacija – Transformacija kompanije bez jasnog razloga i razumevanja svih zainteresovanih strana osuđena je na neuspeh. Samo ako zaposleni shvataju zašto je određena promena neophodna, biće motivisani da u njoj učestvuju. Stoga, transparentna komunikacija svih pozitivnih pomaka koje je transformacija donela jedan je od preduslova uspeha.
Veštine i sposobnosti – Nakon što menadžeri najpre svojim ponašanjem motivišu zaposlene da učestvuju u promenama, važno je fokusirati se i na veštine i sposobnosti svih zaposlenih unutar kompanije, kako bi sve strane mogle da ostvare svoj pun potencijal.
,,Zaposleni moraju znati da su njihove veštine i sposobnosti prepoznate i da se i sami mogu prilagoditi novim zahtevima sa kojima se kompanija suočava. U zavisnosti od veština koje već poseduju, potrebno je u kontinuitetu obezbediti nove prilike za usavršavanje“, dodaje Boldor.
Strukture i procesi – Neophodno je kreirati proces unutar kompanije kojim se zaposleni podržavaju tokom implementacije novih direktiva. Preduslov za efikasnost ovog procesa je njegova usklađenost sa ciljem transformacije.
,,Menadžeri nove generacije treba da budu svesni da je komunikacija ključni faktor uspeha, pa se u okviru procesa preporučuje kreiranje opsežnog plana komunikacije sa jasnim vremenskim okvirom, kao i redovno održavanje sastanaka sa zaposlenima o izazovima i neizvesnostima koji prate svaku transformaciju”, napominje Boldor.
Finalno, imperativ je da rukovodstvo kompanije nadgleda implementaciju novih procesa, čime se osigurava da svi zaposleni u organizaciji priznaju i prihvate revidirani pristup rada. Od menadžera se očekuje da simboliše kvalitetnog lidera promena i autentično ilustruje željena ponašanja, čime ih uspostavlja kao novi standard koji treba slediti zarad postizanja uspešne korporativne transformacije.
Tagovi
