Digitalizacija nije ni modni trend ni hir koji će nestati, već transformacija koja se dešava, koja utiče na sve i koja je tu da raste i ostane.
Prelazak ka digitalnim poslovnim strategijama, proizvodima i uslugama koje stavljaju klijenta u centar menja način na koji kompanije rade, kako se posao obavlja i kontekst u kojem zaposleni rade.
Četiri ključne karakteristike novog digitalnog poslovnog okruženja po Gartneru su: visok stepen promene, primena tehnologije, poslovna transformacija i inovacija. Klijent je uvek u centru, a posao je manje strukturiran i predvidiv i zahteva više saradnje nego ranije.
Zbog čega je važno da kompanije transformišu način na koji regrutuju i razvijaju talente ukoliko žele da povećaju produktivnost i postižu bolje rezultate, razgovarali smo sa Kristinom Jevtić, direktorkom SHL-a u Srbiji, globalnog lidera iz oblasti talent menadžmenta i psihometrijskih rešenja.
„Ljudi su ti koji doprinose rastu poslovanja i stvaraju vrednosti. Loši izbori prilikom zapošljavanja za kompanije su mnogo veći trošak od plate zaposlenog, jer treba uzeti u obzir i izgubljenu produktivnost i negativni uticaj na tim. Zato je prelazak sa ljudskog suda i intuicije na objektivno, naučno zasnovano zapošljavanje i upravljanje talentima važniji nego ikad pre. A mitovi o tome kakav bi taj talenat u digitalnoj eri trebalo da bude uglavnom su podstaknuti intuicijom.“
Koji su to najčešći mitovi o talentima u digitalnoj eri?
Preovladavaju tri mita: da je agilnost najvažniji atribut talenata u digitalnom dobu, da nam je zbog digitalizacije potreban novi model uspešnog lidera i da su tehničke veštine prioritet.
Međutim, to koliko zaposleni brzo uče mnogo je manje važno od toga koliko efikasno primenjuju ono što nauče. Fleksibilni i agilni sistemi liderstva koji se lako mogu prilagoditi novim izazovima u okruženju važniji su od agilnih pojedinaca.
Prema SHL istraživanju, ključne kompetencije uspešnih lidera se nisu promenile, ono što se promenilo je kontekst u kojem rade. Kompanije treba da se fokusiraju na definisanje specifičnih izazova koje će digitalni kontekst postaviti liderima, a zatim na usklađivanje razvojnih iskustava sa tim izazovima kako bi izgradili njihovu spremnost.
Šta je sa tehničkim veštinama? Koliko su one važne za uspeh na poslu?
Iako većina poslova zahteva tehničke veštine, većina kompetencija potrebnih za uspeh u digitalnom poslovnom okruženju nisu tehničke veštine. SHL istraživanje pokazuje da, tražeći uglavnom talente sa tehničkim veštinama, kompanije zapošljavaju ljude kojima nedostaje celokupni spektar znanja, veština, sposobnosti i iskustva neophodnih za uspeh u digitalnoj eri. Čak ni najveći tehnički stručnjak neće uspeti u današnjem poslovnom okruženju bez sposobnosti da, na primer, prilagodi i razvije nove uvide iz podataka.
Šta je neophodno za uspeh talenata u digitalnoj eri?
Brze promene povezane sa digitalnim poslovnim okruženjima i transformacijama zahtevaju zaposlene i lidere koji mogu da kontinuirano uče i inoviraju. Pored toga, veliki broj digitalnih alata i eksponencijalni rast podataka i informacija traži zaposlene koji imaju analitičke i logičke veštine kako bi mogli efikasno da kreiraju uvide. S druge strane, pritisak za povećanje profita, zahteva zaposlene i lidere koji su orijentisani na akciju, odlučni i pragmatični. I četvrti, ali i najčešće zanemaren aspekt uspeha u digitalnom poslovnom okruženju jesu međuljudski odnosi. Lako se uzimaju zdravo za gotovo, a neophodni su za postizanje rezultata.
Za svaki od ovih poželjnih karakteristika talenta u digitalnom dobu HR stručnjaci treba da znaju koje kompetencije je potrebno da traže i mere. Na primer, da bismo znali da osoba može da kontinuirano uči i inovira, naša istraživanja kažu da treba da tražimo sledeće kompetencije: učenje, prilagodljivost, kreativnost i inovacija i strateško razmišljanje.
Čime kompanije treba da se vode prilikom zapošljavanja i razvoja talenata u digitalnoj eri?
Prvi korak je identifikacija konteksta digitalnog poslovnog okruženja, jer ono postavlja različite izazove za svaku organizaciju. Počnite s jasnim uvidom u digitalne kontekste u kojima zaposleni i lideri u vašoj organizaciji rade. Zatim utvrdite kompetencije koje zaposleni treba da imaju da bi postigli uspeh u takvom okruženju. Treći korak podrazumeva da identifikujte, procenite, birate i razvijete svoje digitalne talente. To znači da investirate u rešenja za procenu i razvoj koji mogu kontinuirano usklađivati i prilagođavati zaposlene i procese promenljivim zahtevima posla, pružajući precizne uvide zasnovane na podacima i dajući merljive rezultate. I za kraj, pratite i merite rešenja koja ste implementirali. Investirajte u timove koji imaju neophodne veštine i stručnjaci su u korišćenju prediktivnih podataka o ljudima.
Tagovi
