Kao advokat koji zastupa poslodavce u radnim sporovima, pre nego što dođe do samog spora, neretko se nađem za pregovaračkim stolom sa zaposlenim koga klijent namerava da otpusti. Tada, po pravilu, zaposleni izlaže ceo arsenal argumenata zašto ne treba da bude otpušten, i stavlja u izgled poslodavcu pokretanje različitih vrsta sudskih postupaka – uključujući i tužbu zbog zlostavljanja na radu (mobinga).
Iako je mobing termin koji se dosta upotrebljava u radnom okruženju, ovaj izraz se nažalost često ne koristi u odgovarajućem značenju, što u pravnoj praksi stvara mnogobrojne probleme. Jedan od razloga za to jeste neadekvatan zakonodavni okvir – Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu donet je 2010. godine, i od tada nijednom nije bio predmet izmena. Sa druge strane, sudska praksa u ovom pogledu je nedovoljno razvijena, i operiše u granicama jednog arhaičnog i lapidarnog zakonskog normativa, koji ne daje mnogo prostora za smislena tumačenja.
Takva situacija na štetu je poslodavca, koji ne zna koje tačno mere prevencije treba da preduzme u cilju sprečavanja mobinga u radnom okruženju, ali i zaposlenog, koji ne ume da prepozna mobing i preduzme odgovarajuće radnje radi svoje zaštite. Može se dogoditi, kao u primeru sa početka ovog teksta, da zaposleni, u nameri da poboljša svoju pregovaračku poziciju tokom otkaznog postupka, zloupotrebljava pravo na zaštitu od mobinga, svestan da ne postoji opravdan razlog za pokretanje sudskog spora.
Šta je rešenje za izbegavanje ovakvih situacija u praksi? Izmene zakona, unapređivanje sudske prakse ili nešto treće? Ne znam tačan odgovor, ali se trudim da svojim klijentima ukažem na značaj ove teme i potrebu uspostavljanja bezbedne i zdrave radne okoline, bez ponašanja koja se mogu okarakterisati kao mobing. Konstantna edukacija, sprovođenje redovnih obuka zaposlenih od strane odgovarajućeg kadra kod poslodavca (HR) i asertivna komunikacija na svakom hijerarhijskom nivou u radnom kolektivu jesu definitivno mehanizmi koji predstavljanju važne preventivne mere za sprečavanje mobinga. Odgovornost za njihovo sprovođenje leži na poslodavcu, ali i na zaposlenom, i njihova međusobna saradnja neophodna je na putu stvaranja jednog funkcionalnog i pozitivnog radnog okruženja.
