Za uspeh kompanije na tržištu zaslužni su ljudi

U kojoj meri je employer branding presudan za uspeh jedne kompanije na tržištu? Zašto?

Krenuću obrnutom logikom pa ćemo lako doći do odgovora na ovo pitanje – za uspeh kompanije na tržištu zaslužni su ljudi, a za privlačenje, zadovoljstvo i zadržavanje uspešnih ljudi zaslužan je dobar employer brend. Ovde imam jednu važnu napomenu – dobar brend poslodavca je onaj koji je iznutra dobro postavljen. Nema te kampanje koja može zaposlenima prodavati prazne priče.

Koju ulogu u prevenciji burnout sindroma u kompanijama ima sam menadžment?

Ako želite preduprediti burnout svojih ljudi, treba graditi kulturu koja ne poznaje preuzimanje poslova za koje kompanija nema kapaciteta u ljudima, rad do sitnih noćnih sati, pozive i mejlove vikendima i na godišnjim odmorima. Često me pitaju kako se najbrže i najefikasnije menja kultura – odgovor je – menjanjem menadžmenta.

Menadžment koji razume koje posledice iscrpljenost ima na kvalitet posla, kreativnost, motivaciju i zadovoljstvo svojih zaposlenih gledaće da izbegne taj autogol u svom timu. Podržite i razvijajte one menadžere koji poštuju vrednosti i kulturu kakvu želite izgraditi. Menadžeri su poput influensera u kompaniji, uzori ostalim kolegama koji će ih u ponašanju slediti.

Da li je visina zarade danas jedino presudna za izbor poslodavca?

Ovo uveliko zavisi o kojoj grupi zaposlenih pričamo i kojoj visini plate govorimo. Hajdemo za početak krenuti od pretpostavke da pričamo o visini plate koja je u rangu tržišnog proseka i omogućava zaposlenom pristojan život.

Ako pogledamo eksperte, za njih je plata u najboljem slučaju tzv. higijenski faktor koji sa senioritetom gubi motivacijski kapacitet. S druge strane, za blue collar radnike (na primer, proizvodni, skladišni i terenski radnici…), plata je presudan faktor pri izboru poslodavca. Ovo ima smisla kada pogledate da visina primanja za ekspert pozicije podrazumeva dovoljno sredstava da se zadovolje egzistencijalne potrebe osobe, što je možda teže postići sa zaradom zaposlenih na najnižom pozicijama, pa je za njih i mala razlika u primanjima vrlo bitna.

Ipak, u oba slučaja važniju ulogu od visine plate ima osećaj da vas organizacija i vaš menadžer cene i da tu pripadate, kako bi se reklo, da igrate za pravi tim. U Atlanticu smo prepoznali da naše kolege jako vole bavljenje sportom, pa ih u tome podržavamo kroz sponzorisanje preko 20 različitih sportskih klubova. Brinemo mnogo o zdravlju zaposlenih i njihovih porodica, uz njim smo u najtežim životnim situacijama, i pružamo im ne samo materijalnu potporu u vanrednim situacijama već i podršku u pronalasku pravih lekara, nabavci lekova, pravnim, investicionim, finansijskim ili psihološkim savetovanjima naših stručnih službi, da nabrojim samo par primera kako kompanija stvara osećaj pripadnosti i brine o svojim zaposlenima.

Šta će biti svrha brendova u budućnosti u odnosu na zaposlene?

Brendovi najpre treba da osvoje srca zaposlenih koji su ih kreirali, proizveli i plasirali. Tek na toj zdravoj osnovi, kreće osvajanje srca potrošača. Odličan primer kako se to radi jesu aktivnosti Atlanticovih brendova. Oni se pri lansiranju inovacija i novih proizvoda najprije obrate našim zaposlenima koji zauzvrat postaju njihovi najbolji ambasadori. Employer brending kod nas je od samih početaka 2014. funkcionisao po tom principu. Štaviše, tek od 2018. počeli smo s eksternim kampanjama, a i danas to čini tek 20% employer brend aktivnosti u Atlanticu.

U kojoj meri je za vas značajno priznanje Mark Awards?

Kada sam 2018. preuzela funkciju Employer brending specijalistice, znala sam da će mi za to trebati da objedinim komunikacijska znanja i veštine, brigu za ljude i marketinšku izvrsnost. Bilo je to nešto novo u kompaniji. Nije bilo nekog kalupa kako da se sve to uspešno umesi. Dobiti tri godine kasnije ovo prestižno priznanje za nas u Atlanticu još jedna je potvrda da smo našli uspešnu recepturu, dobru kao hleb.